鸿雁高飞赖羽翼，企业腾飞靠人才

庞钰龙

赵简子乘船在河边上游玩，感叹着说：“怎样才能得到一个贤士，和他一同交游呢？”划船人古乘跪在面前对他说：“那珍珠和玉没有长脚，离这里有千里之路，它们却能来到，这是因为人们喜爱它们的缘故呀。现在贤士都长着脚却不到你身边来，这是君王不喜爱他们的缘故吧？”赵简子说：“在我门下左右有上千个食客，早晨吃食不够了，我就在晚上征收赋税，供给他们；晚上吃食不够了，我就在早上征收赋税，供给他们，还能说我不喜爱贤士吗？”划船人古乘对他说：“鸿雁所以能够飞得那么高和那么远，是因为它依靠了长在翅膀上的羽毛。至于长在背上的短毛，生在腹下的细绒毛，没有长短大小的定数。拔去一把，不见得就飞得更低些；增加一把，也不见得就飞得更高些。我不知道你门下左右的上千食客中，有像鸟翅膀上的羽毛那样有用的人才没有，也许都是些背上和腹下的细绒毛吧！”

什么样的“人才”才是缺之不可的“栋梁”呢？汉朝宰相萧何就是其中之一。

汉高祖刘邦攻下咸阳城后，很多将领都争先恐后地到官府中劫掠金银财宝，只有萧何先去收集秦朝丞相御史留下的律令图画，加以妥善保存。后来刘邦详知天下要塞之地、户口多少、势力的强弱、人民的疾苦，都是得自萧何所收集的这些资料。刘邦称霸天下之后，汉朝的典朝律令多经萧何亲手制定。因此，刘邦在与臣下讨论他之所以能战胜项羽而得天下时，言及谋士张良、宰相萧何、大将韩信时，奖掖之辞溢于言表：“此三人皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”可见，对刘邦来说，萧何这样的贤相是绝对不能缺少的。

提到“贤相”，我们自然会想起中国历史上名气很旺的管仲。齐桓公之所以成为春秋时期的五霸之首，全赖管仲之助，而管仲治理国家的成功经验，又可以用“用人有方”来概括。

初次相见，齐桓公问管仲：“我不幸有两个毛病，一是好打猎，二是好女色，不知对霸业有没有妨碍？”管仲说无害。桓公又问：“就我来说，什么样的行为有害霸业？”管仲答道：“不能识别贤人，有害霸业；明知是贤人而不任用，有害霸业；用贤人而不信任，有害霸业；听信小人的话慢贤逐贤，有害霸业。”

齐桓公拜管仲为相三个月后，问他如何配备其它官吏，管仲说：“升降揖让，以礼节待宾客，我不如隰朋，请让他担任大行（主管的官吏）；垦荒开田，扩土粮食，我不如宁武，请让他担任大司田（主管的官吏）；三军列阵，让将士视死如归，我不如公子成父，请让他担任大司马；决狱公平，不杀无辜，不贪财货，我不如弦宁，请让他担任大司理（主管的官吏）；不看国君脸色行事，进谏必忠，我不如东郭牙，请让他担任大谏之官。这五个人在这些方面都比我强，让他们担任这些职务就能弥补、我的短处。国君您要治国强兵，有这五个人就完全可以了。要是想称霸诸侯，有我在此。”于是，齐桓公就依管中所说任用了这五人。这五人与管中密切配合，相互弥补，是齐国大治，很快称霸于诸侯。

刘邦因为用好“三杰”而取得天下，齐桓公因为用好一个管仲而称霸诸侯，足以说明慧眼识英雄之可贵。俗话说“千军易得，一将难求”，这是因为世间的“相才、将才”太少的缘故。正因为此，当这样的人才在我们眼前出现时，一定要睁大“慧眼”，千万别让他们从自己身边溜走。

善于录用特殊人才是老板成功的秘诀之一

庞钰龙

一、敢于录用不正常的人──本田公司腾飞的秘诀之一

三个海军将领在一起，讨论什么是勇气。第一个将军招来他的一个水兵，指着一根高高的桅杆说，爬上去，行个军礼，然后跳下来。那水兵照着做了，将军说：“这就是勇气。”第二个将军招来另一个水兵，指着另一根更高的桅杆说，爬上去，行两个军礼，然后跳下来。那水兵也照着做了，将军说：“这就是勇气。”第三个将军要求更高，他令自己的水兵去爬那最高的桅杆，到顶端行三个举手礼，再跳下来。这水兵反问将军：“什么？要我干这种蠢事，你神经错乱了！”将军说：“我错了他敢批评，这才是真正的勇气。”这第三位将军的态度很值得我们效仿。

本田公司的创始人本田宗一郎，才思敏捷，经营有方。他40岁时创立本田公司，录用企业人才时，偏爱“不正常”的人。有一次，公司在招收优秀人才时，主持者对两名应征青年取舍不定，向本田请求指示，本田宗一郎随口便答：“录用那名较不正常的人。”本田宗一郎认为，正常的人发展有限，“不正常”的人反而不可限量，往往会有惊人之举。这种用人方法对本田公司创业不到半世纪就发展成为世界超级企业起了相当大的作用。

二、招聘有着特殊阅历的人，对企业发展有着特殊意义

1982年，一位声乐家出人意料地坐在了索尼公司最高经营领导人的交椅上。他叫大贺典雄，1954年毕业于东京艺术大学，随后就读柏林国立高等音乐大学。由于西洋歌剧在日本舞台并不十分受欢迎，这位留学归来的年轻男中音没有用武之地。一个偶然的机会，他结识了盛田昭夫。言谈中，盛田发现他的音乐造诣对以声音和映像为主的索尼很有用处，而大贺也颇懂一些经营之道。盛田对他说：“你作为一位声乐家是一流的，但你作为实业家的才能更加突出。”在盛田的鼓励下，这位歌手弃艺经商，跨进了实业界的大门。

大贺典雄先在索尼公司录音部工作，他不负盛田青睐，充分发挥声乐特长和经营才华，使索尼的录音带音色纯正，备受欢迎。一年后，大贺就出任制作部长，不久又担任了CBS索尼唱片公司经理，在他的领导下，CBS逐步发展成了日本第一流的唱片公司。“企业经营人等于交响乐团的指挥，要使每一位演奏者充分发挥才能，获得和谐”，这是盛田昭夫的用人信条。乐队指挥的成长不能只从他当指挥时算起，其做歌手或琴手的经历也是他成长中不可缺少的一部分。

从事过公安局工作的盛华集团董事长程小涛曾说，公安局的经历对其经营企业大有补益。公司发生了几件大事，他由于在公安局见过更险恶的情况，因而能够临危不惧，稳住人心。他说：“公安局还培养了我的另一种能力，就是对人的观察、识别。我和各种犯罪嫌疑人较量过，那是一群又狡猾、又难斗的家伙，所以现在我能在很短的时间里对人有个判断，他说的是真话、假话；是真心帮忙还是下圈套，我能猜个八九不离十。这在选择生意伙伴，考察合作对象时，很有用。”

特殊的工作与生活阅历是一种不可低估的财富，特殊阅历能赋予一个人特殊的能力，这种能力往往又是企业管理人员所必须的，而它恰恰又不能通过短期培训所能获得的，故而企业招聘那些有着特殊阅历的人作为自己的员工，不但可以为企业节省一大笔培训费，还能为企业特殊人才的诞生提供机会。

（摘自作者《易经管理大智慧》一书，有删改）

善于总结用人经验是企业进步的标志之一

庞钰龙

一、录用前先了解家庭情况──堤义明采用“家长式管理”

日本西武集团的成员把堤义明视为心目中的英雄，始终愿意追随他，这与他独特的用人方法分不开。

这套独特的方法首先体现为“家长式管理”。他曾说过：“我在提升一名主管人员出任高级部门经理的时候，一定要见见他的太太。当我把一名高级经理擢升为公司董事时，除了他太太，我还要叫他把孩子带来，我要跟他的太太、儿女谈话，了解他的家庭状况。我认为这是必要的程序。试想，一个不能让妻子儿女感到安心满足的人，他怎么可能承担企业的重托，怎么能够让无数的职工安心地追随他做事？”

多少年来，堤义明根本不理会外界人士批评他这种做法是偏激和干涉别人私生活的行为。他依然故我，用这样的手法选用适当的人出任西武集团企业数以千计的重要职位。这些跟他做事的人，各个忠于职守，努力贡献自己的才干力量，使西武集团日益壮大为健全稳定的巨型企业，这就足以证明堤义明选用人才的方法是没错的。

二、善于总结用人经验──松下公司经营状态变守为攻

驰名全球的日本松下电器公司创始人松下幸之助，有着不同寻常的用人之道，其善于总结用人经验更是被人称赞不绝。

有一次，松下公司招聘一批基层管理人员，考试是笔试与面试相结合。录取的名额只有10人，可报考的人有几百。经过一个星期繁忙的招考，最后通过电子计算机计分，选出了10位佼佼者。当松下幸之助将录取者一个个过目时，发现面试时给他留下深刻印象的，成绩特别出色的，名叫神田三郎的青年并没有在10人之列。他感到很奇怪，当即叫人复查考试分数统计情况。经过复查，发现神田三郎综合成绩名列第二名，只因电子计算机出了故障，把分数和名次排错了，才导致神田三郎落选。松下幸之助立即吩咐纠正错误，给神田三郎发录取通知书。第二天，给神田三郎发通知书的助手向松下报告一个惊人的消息：神田三郎因没有被录取而跳楼自杀了，录用通知书到时，人已死。闻言，松下沉默了好长时间。助手在一旁自言自语说：“可惜了，那么有才华的一位青年，我们没有录取他。”松下不以为然地摇摇头说：“我们公司幸亏没有录用他。意志如此不坚强的人是干不成大事的。由这件事可见，我们招工的试题是出得不合理的。”

选才者视野覆盖面之大小，决定了选才的广度。不断总结用人的成与败，使松下的用人制度不断完善，提拔山下俊彦为总经理就是一个伯乐相才的生动故事。山下俊彦原是一个普通的雇员，他被提升为松下分公司部长时只有39岁，后来又历任要职并当了公司的董事。他的经营管理成绩卓著，具有出众才能，而且对公司内部因循守旧等弊端看得准，又锐意改革。松下幸之助发现了他的才干，于是不计门户出身，力排众议，破格起用山下俊彦。1977年当山下俊彦年富力强时，他就从一个名列第25位的董事，越过前面所有“老资格”的董事，直接擢升为总经理。山下俊彦当了总经理后，松下电器公司的经营管理领导层力量，便在短短的几年之内得到了空前的加强。人才是企业的活力和生命，在山下俊彦当总经理的第二年，该公司的经营状况就从原来的“守势”经营很快变为积极进攻的势态，公司的利润总额比他刚上任时几乎增加了一倍。

（摘自作者《易经管理大智慧》一书，有删改）

过河小卒半个车，巧用人才有诀窍

庞钰龙

余明阳先生曾有言：“世界上没有无用的士兵，只有无用的将军。”一语道破人力资源管理的关键就在一个“用”字上。

一、文盲侍卫应对学者使臣，赵匡胤让后唐屈服

宋朝初年，南唐所居的江东有个叫徐铉的大学问家，其杰出的口才更是令人敬畏。有一次，徐铉代表南唐朝贡，依照惯例，宋朝应派押伴使随侍左右，朝中臣子都怕口才不如徐铉不敢前往，宰相也觉得这种人才不好选择，便请示赵匡胤。赵匡胤于是便在不识字的侍卫中亲笔圈点了一个，众臣都很惊奇，不知其中奥妙。主管此时的大臣不敢再请示皇帝，便催促这位侍卫上路。这个侍卫也不知怎么回事，不得已，就渡江和徐铉会合。

起初，徐铉言辞流利，侃侃而谈，旁观者皆为之惊叹不已。侍卫无法回话，只能嗯嗯哎哎地应着，徐铉没有察觉，依然喋喋不休。过了几天，一直没有得到该有的回答，徐铉也累得沉默不语了。

依当时宋朝的人气，朝中未必就找不出不比徐铉差的学者，如果派他们去与徐铉答辩，必然是“以智角智，智者不服”的结果；远不如差文盲侍卫前去“以愚困智”更为有利。因为这样，既不失大国的体统，又能获得“不战而屈人之兵”的圆满结果，的确称得上是兵法上所讲的“上等策略”。

二、间作得法、各得其所，泼特夫人使手下各展其长

美国有为位专家叫波特夫人，她曾请一个心理学家和一个社会学家，对其手下进行智力调查。

社会学家向她汇报说：你这儿的人有两种，一种是线性思考的人，一种是系统思考的人。线性思考的人直来直去，领导叫干什么就干什么；系统思考的人能够全面看问题，很快就能抓住问题的要害，决定自己的行动。

心理学家向她汇报说：你手下的人有两种，一种是热情的人，一种是吹毛求疵的人。

波特夫人一综合，作出了这样的人事安排：线性思维又热情的人，去做技术培训教师，他一定会乐意教书；线性思维而又爱挑毛病的人，去当警察，他一定会爱管闲事；系统思维而又热情的人，请他当领导、顾问，他一定既高瞻远瞩又埋头苦干；系统思维而又爱挑毛病的人，请他去当工头，谁干得怎样，他会一目了然。这样就做到了各得其所，各展所长。

用人艺术体现在如何巧借员工智慧上

庞钰龙

有一位聪明绝顶的小孩，声称可同时与世间两位下棋冠军对垒。结果有人好奇，就为他准备了比赛机会。聪明的小孩怡然自得，似乎一点不用心，两位大师却聚精会神热汗淋漓。到了最后，小孩居然赢了两位大师。人们百思不得其解，原来，小孩自始至终用甲大师的棋法对付乙大师，用乙大师的韬略对付甲大师，而甲乙两位大师却全然不知。

“巧借”是大智慧的体现，而“巧借智慧”则是大智慧的最高体现。俗话说“求人不如求自己”，然而一个人的智慧毕竟有限，于是如何做到巧借自己企业员工的智慧，便成了优秀企业家首先考虑的问题。日本松下公司创始人松下幸之助，晚年总结其成功之道，洋洋洒洒写了三十多部书，只谈一个“人”字，谈人性的开发、人才的开发，人与人之间如何达到“诚”的境界。可见，管理艺术的高低在于对“人”的领悟深浅；管理智慧的大小在于对“人”的把握程度。

自然界的石墨和金刚石都是由碳元素组成的，然它们的硬度以及其它物理性能却相差甚远，其原因在于碳结晶体的结构不同；人世间的乌合之众与勇猛之师都是由人组成，然二者的战斗力以及其它社会活动却有着天壤之别，其原因在于人之间组织结构不同。“易经管理模式”讲述的管理之道，是在揭示了天、地运动规律的前提下，阐述处于天地间“人”的变化规律；是在把握“人”的内外变化规律的基础上，昭示管理智慧的用人之道；因而更能体现对员工智慧的巧借。比如面对一次重要的贸易谈判，如果我们感到周密的应对之策也无法保证顺利成功时，可选一位“成功运”正处最佳且商贸谈判应变能力很强的人作主帅，再选择一个最适合他能力发挥的“时空”（谈判的具体时间、地点和室内环境等），再派一名能“冲克”对方谈判主代表的人员随往，则谈判成功的把握十拿九稳。

易学全息与人才管理

───“太极人才学”在现代企业管理中的应用之一

庞钰龙

原《海风》期刊编者按：

“太极人才学”是庞钰龙先生会同有关朋友拟创建的一门新的边缘科学，同普通的人才学相比，她主要有以下几个特点：

    一、方法论的创造性

太极人才学避开西方分科而学之短，扬东方整体把握之长，采用“东方易理＋西方数理”的特殊方式，以马克思主义的自然辩证法、东方太极阴阳学说作为哲学指导思想和立论依据，将周易预测学（命理、风水、六爻等）同现代方法科学（信息论、系统论、控制论等）相结合，方法上具有创造性、先进性。

二、课题选择的随机性

太极人才学的选题，紧密同人类社会思想意识和科学技术的发展相结合，随时随地选择、调整研究课题以满足千变万化的社会需要，在课题随机性中体现出科研方向的正确性。

三、研究队伍的大众性

与其他常规科学相比，太极人才学的诞生与发展需要更多的普通群众。因此，我们每个人都有可能成为被研究的对象，同时也都有可能变成对旁人的研究者。只要人们真正认识到她存在的必要和发展的前景，就会想方设法去了解她、帮助她，与她同呼吸共命运，使她在人类的文明史上留下自豪的一页。

每当向从事企业管理的朋友问起：假如周易预测学能为企业提供全方位的咨询服务，你首先想知道的是那些方面？得到的回答往往是：第一是人才，第二是投资。由此可见，不论企业规模大小、不管所在职位高低，一个有效的管理者总是把人才问题放在首位。如今，人才不仅是世界的中心议题，而且成为世界经济发展与科学进步的战略问题。我们知道，石墨和金刚石都是由碳元素组成的，然而它们的硬度等物理性能却相差甚远，其原因在于碳结晶体的结构不同。是不是人才，取决于这个人的内部结构（素质、知识、追求等）是否合理；优胜劣汰是经济活动的客观规律，一个企业的兴衰成败取决于它的人才群体的结构。金刚石的形成依赖一定的外界环境，人才结构的形成条件又与那些因素有关呢？从周易预测学的角度又如何去进行探讨呢？

带着这些问题，笔者翻阅了身边所有周易预测学书籍中有关人才管理部分的论述，均未找到满意的答案。《周易与现代经济预测》中“纳甲法应用于经济预测”的“用人”部分，基本是《卜筮正宗》“进人口”的翻版，应用范围较窄（只涉及如何预测识别个别部属人员，为今后的使用提供参考）。《易经实用经商指南》中“人事困扰时的预测”部分，也仅是以事论事地，用古筮法对所得之卦进行一些分析，根本无法满足当今各类企业，在各种情况下进行人才管理的需要。因此，以周易预测学为基础，摸索出一种能满足现代企业人才管理需要的新的理论体系势在必行，望诸位有志于此的专家学者和易学同道齐心协力，使之早日成为现实。以下笔者试从三方面，谈点看法。

一、个体人才的选拔任用必须同时从天时、地利、人和三方面着眼

《说文解字》说：“天大，地大，人亦大。故大象人形。”又说“人：天地之性最贵者也。”由此可见，古人对人之重要地位的肯定。强调人在自然中的主导作用是没有错的，然人既然生活在天地之间，就必然要受其约束，因此古人更推崇“天人合一”的“三才之道”。

《周易》阐述的天地人“三才之道”，反映的是宇宙万事万物都存在的普遍规律，人才管理领域也不例外。拿某个人来说，他能否胜任某一重要岗位（成为某一方面或领域内的人才），取决于先天赋予他的生命密码（自身素质、命运趋势等）、个人努力和后天提供他的外界环境（家庭社会环境、各种机遇等），即取决于他的天时、地利、人和三才之道。因此，要做到唯才是举，科学地选拔任用人才，就必须同时从这三方面着手。

1、破译人才的生命密码

破译生命密码主要从静态和动态两方面分析研究，依据的方法以周易预测学中的命理预测为主，配合面相手相、六爻预测等方法。

静态内容包括人格类型（忠奸、心胸、志向、意志等）、智力特征（智商高低、适合领域等）、体性特点（性格、身体、灾祸等），获得方法（途径）有：根据出生时间用命理预测方法（四柱预测、紫微斗数等）推算；根据面相、手相特点判定；根据姓名（包括签名特点）用姓名学推测；根据其家庭其他成员情况（家庭成员存在“信息同步性”）用命理预测方法反推；根据其它特征用梅花易数推断；临时起卦用六爻预测法推算等等。

动态内容包括某一时期（阶段）的综合运气（事业成功、人格升华、有贵人相助等）和单方面运气（财运、官运、感情纠纷、灾祸、奔波或安静情况等），获得方法与“静态内容”所述基本相同。同任何事物一样，每个人也都是在不断发展变化着的，根据宇宙全息统一论，这种变化在人身体的每一处和体外所涉及到的环境是同步全息的，因此我们可从他的体貌特征、举止言行变化判定他近期（某一时期）的综合或单方面的运气特点，根据家庭成员存在“信息同步”原理，也可从与他关系密切的亲友的情况判断他近期运气状态。

有了以上对生命密码的静态和动态分析，就可以根据企业的经营现状和长远规划，科学合理地选拔任用人才了。香花不鲜，鲜花不香，香而鲜者大都有刺。人才如花，有长有短，有人善于动脑，有人善于动手，有人擅长组织管理，有人擅长具体操作。用才一定要做到用其所长，使智者尽其谋，勇者竭其力，仁者播其惠。还有，用才一定把时间因素考虑进去，比如：某人最近财运很糟就不能让他管财，可考虑让另一个财运好的人代替他；某人最近“驿马星”旺动（主奔波、多动）就不能让他死守办公室，可考虑安排他去干流动性大的工作（如公关、推销等）；某人最近成功运很糟就不要再安排他做重要工作，最好让他去度假休息等等。要知道所有这一切是建立在对人才的静态、动态情况都了如指掌基础之上的，但要做到这一点仅靠现有的科学手段是远远不够的，我们必须靠周易预测学这门边缘科学，为我们开拓出新的认知人才领域。

2、如何激发人才的个人努力

“天才是人的病态，正如珍珠是蚌的病态”，人才的自我实现需要付出超人的代价，逆境不仅是人才与庸才的分水岭，也是摧残毁灭人才的大熔炉。铝和铁各有其特点和用途，二者不能在一个熔炉里锻炼。“骏马能历险，耕田不如牛”。同理，如何激发人才的个人努力，也要根据其自身特点分别对待。

激发人才的个人努力也要从静态与动态两方面去考虑，但必须是在破译生命密码的基础之上进行。例如：某人自尊心和意志都很强但智力稍差，可用激将法；某人家庭观念强，就要多从关心其家庭方面做文章。某人近期财运很差，可激发他，或出谋划策，或钻研某项技术，或撰写文章等等；某人近期走“桃花运”，可考虑用合适的异性激发他（她）等等。

3、为人才提供最佳外界环境

“要是白松的种子掉在英国的石缝里，它只会长成一棵很矮的小树，但是要是它被种在南方肥沃的土地里，它就能长成一棵大树。”人才与树的成长一样，也存在一个环境问题。

环境的好坏对每个人都会带来一定的影响，对于人才来说则显得更加重要和复杂。重要性表现在：他们自身的能量场比一般人要强（否则就不可能创造出超人的业绩来），对环境场的反映也就愈加强烈，正如两块磁铁磁性越强引力（或斥力）就越大，环境对他们的正作用（或反作用）会在很大程度上影响他们成就的取得。复杂性表现在：“才干高的人，其缺点也往往突出（阴阳互根原理）。”必须根据他们各自的特点选取合适的环境，以对其缺点起到拟制作用，而对其优点起到促进作用（包括根据他的运气变化，针对某一时期内优缺点的特点，随时调整其环境）。

外界环境，包括自然环境和社会环境。为人才提供最佳环境，是在破译其生命密码的基础上，根据企业现有条件通过住宅风水、人事变动，选择（或改变）适合人才某项才能发挥的自然和人为的住宅、办公环境。例如：主动（外向）型的人可考虑将床位和办公桌安在“延年”位置，被动（内向）型的人可考虑将床位和办公桌安在“生气”位置；某人近期管理财政要把他的床位和办公桌安在财旺的方位等等。当然，所有这一系列选择（或改变）均是建立在对本人无害的基础之上，住宅风水中本身就讲究，根据出生年合理选择或随时调整其宅居布置，那种只顾企业发展需要，不把人才自身的安危放在首位的做法，是违背“天人合一”之大道的，逆天而行是会遭天报应的。人才的人事社会环境更为重要，五行的生克制化关系是具体操作的基本法则，如：木性的人才，不能放在金性的领导手下，应安排一个水性的人作他的上级等等。

综上所述，要真正做到同时从天时地利人和三方面着眼选拔任用人才，所考虑使用的周易预测学方法是多方面的，这不是一两个专家力所能及的，因此从现在起我们从事周易预测学研究的同道们，就要培养集体主义观念，以适合现代社会和科学发展的需要。

二、群体人才的最佳结构必须符合天道、地道、人道规律

道，指规律、法则。“一阴一阳之谓道”，阴阳的对立统一是宇宙的总规律。“立天之道曰阴与阳，立地之道曰柔与刚，立人之道曰仁与义”。每一事物的发展变化都包含了三才之道（即阴阳、刚柔、仁义等规律），是它们的有机统一体。“易一物而合三才，天人一，阴阳其气，刚柔其形，仁义其性。”（《横渠易说》卷三）企业的人才管理也要遵循这些规律，根据事物的发展变化不断调整群体人才结构，使其处于最佳状态。

天道，反映的是宇宙间万事万物不断发展变化的规律，阴阳互补是其主要特征，如日月升落、四季循环、昼夜交替等，先天八卦图是它的有机模拟和高度概括。地道，反映的是地面万事万物之间相互依存（克制、促进）的规律，刚柔相应是其主要特征，如江河奔流、生态平衡等，后天八卦图（洛书）是它的有机模拟和高度概括。人道，反映的是人与自然界的体用规律，就整体而言人类为体自然界为用，就个体而言上级为体下级为用，仁义互根是其主要特征，易学中的“梅花易数”对体用之分析，是对它的简明探索。下面笔者就从以上三方面进行简明阐述，不妥之处请诸位专家指正。

    1、根据阴阳互补原理，结合不同时空下的企业特点，设计群体人才结构最佳方案，以顺应天道。

三阳的老男与三阴的老女相对，一阳的少男、长男、中男分别与一阴的少女、长女、中女相对，先天八卦图的乾坤、艮兑、震巽、坎离对应，充分反映了宇宙间阴阳互补原理，“天地定位，山泽通气，雷风相薄，水火不相射。”（《周易·说卦》）是对先天八卦图的精辟阐述，它给我们提供了群体人才结构设计的总原则。

“天地定位”，又称“定乾坤”，指天地设定上下配合的位置，泛指事物的关键。任何事物都存在一个关键点（根据阴阳互根原理，实际为两个），即唯物辩证法所说的主要矛盾，企业群体人才结构也不例外，只要我们抓住了这一关键点，做到所谓“天地定位”，我们就解决了群体人才结构的核心问题，其他矛盾也就迎刃而解了，“纲举目张”吗？“天地定位”在不同时期的企业中，有着不同的内涵和形式：在如今的国营企业中，党政领导班子和职代会之间的对应关系相当于此；在将来的股份制企业或私有企业中，董事会和工会之间的对应关系相当于此。这只是粗浅的划分与描述，实际情况很复杂，每个企业必须仿此找到象征刚柔、寡众、官民对应关系的两个核心点，使它们处于“天地定位”状态，千万不可忽视与刚健之“乾”对应的柔顺之“坤”的作用。

“山泽通气”，是说泽气生于山为云为雨，山之泉脉流于泽为泉为水，山高泽深，高低交流，水脉相互灌输。山高为显，对应企业中的当位人才；泽深为隐，对应企业中的隐位人才。随着信息时代的到来，人才大战越来越激烈，古代兵法上的许多谋略逐渐应用到经济活动领域中来，无论是出于迷惑、反间敌人（竞争对手）还是出于更有效地发挥群众之作用等目的，隐位人才是显得越来越重要了。然而，如何处理好隐位和显位人才的辩证关系，比如何选择使用隐位人才更重要，这一点务必要引起高层次管理者们的足够重视。

“雷风相薄”，是说雷由风而起（乌云靠风行驶）、雷又助风势，雷风虽各自兴动却能交相替入应和。雷，声势浩大，与企业中的显人才（指创造性劳动成果已被社会承认，并正在发展的人才）对应。风，无形无影，需借助他物表明自己的存在，但无孔不入，与企业中的潜人才（指创造性成果尚未被社会发现和承认的人才）对应。潜人才与显人才相比，是一支宏大的人才队伍，有意识地“空缺”（给风开个小孔）给他们表现的机会或希望，才能及时发现进而有效地培养他们。处理好显人才和潜人才的辩证关系，就能充分调动潜人才自我开发的自觉性，使企业涌现出更多优秀人才，同时激励显人才不断提高完善自己，为企业做出更大贡献。

“水火不相射”，指水火虽异性却不相厌弃而相互资助（射，厌也）。火，在空中升腾直上，与企业中的“I”型人才（知识面较窄的单科专业人才，适合纵深发展；具有外刚内柔、积极主动、富于想象、多感情等特点）对应。水，在地面平行流动，与企业中的“一”型人才（知识面较宽的综合型人才，适合横向开拓；具有外柔内刚、劳而不疲、善于冒险、多理智等特点）对应。《易经》的“既济”“未济”都是由水火（坎离）组合而成，只是水火所处位置不同，当然“既济”中含有未成功（未济）的内容，“未济”中隐藏着成功（既济）之因素（既济与未济的错综互变之卦内涵）。对一个人才管理者来说，何时何地将“一”性人才摆在“I”性人才之前（之上）或之后（之下），是成功使用人才的关键，差之毫厘，谬之千里，不可不慎。

    2、根据刚柔相应原理，随着企业自身和所处环境的变化，不断调整群体人才结构，使其永远处于最佳状态，以顺应地道。

如今，许多企业的改革都是被动型的，对群体人才结构的调整更是毫无准备，造成许多人才流失或浪费。如果能早一点确定企业下一步改革的目标，提前做出这一目标下的最佳群体人才结构方案，就会比较合理的处理好由于人才结构调整产生的不良后果，变废为宝、转祸为福。

象征东方日出的震木主生发、主柔和，与象征西方日落主萧杀、主刚烈的兑金相应；象征无孔不入具有良好渗透性的巽，与象征充实盈满铁板一块的乾相应；象征外刚内柔、外实内虚的离，与象征内刚外柔、内实外虚的坎相应；象征柔顺能承载万物之大地的坤，与象征刚劲拔地屹立之高山的艮相应，这就是后天八卦图的刚柔、虚实的对应关系。“帝出乎震，齐乎巽，相见乎离，致役乎坤，说言乎兑，战于乾，劳乎坎，成言乎艮。”（《周易·说卦》），则从方位和时间的角度阐述了地球万物之成长发展规律，另外震巽之木、离之火、坤之土、兑乾之金、坎之水，构成了万物相生相克之循环规律，后天八卦图反映的所有这些特征，无不为我们企业群体人才结构的优选提供了具有重要参考价值的理论依据。

“帝出乎震”，是说万物生长起始于震（帝，古人心目中的大自然主宰），震主创新、主开拓，与现代企业中的起始阶段、先期论证工作、新产品开发设计、东方、春季等相对应，在这些时期或部门应加强开拓性人才的比例或职位，同时注重与保守性（兑卦所主）人才的相互关系。

“齐乎巽”，是说万物畅生整齐于巽，巽主迅速、主进退，与现代企业中的起始后的发展阶段、情报调研工作、新技术研制推广、东南、春夏交接相对应，在这些时期或部门应加强思考性人才的比例或职位，同时注重与实干性（乾卦所主）人才的相互关系。

“相见乎离”，是说万物生长旺盛纷相呈现于离，离主光明、主华丽，与现代企业中的初具规模阶段、广告宣传工作、调度办公室管理、南方、夏季等相对应，在这些时期或部门应加强主动性人才的比例或职位，同时注重与被动性（坎卦所主）人才的相互关系。

“致役乎坤”，是说万物勤奋发展茁壮成长于坤，坤主静止、主众多，与现代企业中的规模壮大阶段、经营管理工作、大规模生产开发、西南、夏秋交替等相对应，在这些时期或部门应加强管理性人才的比例或职位，同时注重与革新性（艮卦所主）人才的相互关系。

“说言乎兑”，是说万物长成收获喜悦于兑（兑，悦也），兑主收获、主喜悦，与现代企业中的利润回收阶段、计划财务工作、合同契约管理、西方、秋季等相对应，在这些时期或部门应加强保守性人才的比例或职位。

“战于乾”，是说万物归藏发生矛盾于乾（战，战斗，阴阳交争也），乾主运动、主竞争，与现代企业中的建立分公司或兼并同行业公司阶段、竞争策划工作、投资决策管理、西北、秋冬交接等相对应，在这些时期或部门应加强实干性人才的比例或职位。

“劳乎坎”，是说万物劳倦静止休息于坎，坎主危机、主劳苦，与现代企业中的维护休养阶段、纪检审计工作、法律规章管理、北方、冬季等相对应，在这些时期或部门应加强被动性人才的比例或职位。

“成言乎艮”，是说万物前功已就、后功复萌而始于艮，艮主终止、主变革，与现代企业中的变革阶段、政策研究工作、改革规划管理、东北、冬春交替等相对应，在这些时期或部门应加强革新性人才的比例或职位。

如上所述，万事万物自震巽（木）起，经离（火）、坤（土）、兑乾（金）、坎（水）顺生循环一周，至艮（土）结束又重新开始。如果我们违背了这一规律，就会出现间隔相克，破坏大自然原有的刚柔平衡遭到它的报应，这就是后天八卦图所显示的“地道”给我们企业管理者的启示。

    3、根据仁义互根原理，辩证应用上下级关系，使权力在人才结构中获得最佳效果，以顺应人道。

梅花易数中规定，上下两个单卦动者为用、静者为体，与本文前述的“人类为体自然界为用，上级为体下级为用”表面看似矛盾，其实恰巧吻合。我们在动手改造大自然时，一般不会想到大自然是在不停地运动变化着的，人的这点行动与大自然自身运动相比显得是那样微不足道，因此与大自然相比人类永远为体，这也许就是古人总是提倡不可逆天而行的原因吧。同理，下级与上级比较，下级变化的自由度总是比上级大得多（企业的管理者你是否也意识到这一点）。

梅花易数中还规定：用生体最佳、体用比合好、体克用可行、体生用较差、用克体凶；并且体用之间的生克关系随体用的旺衰而变化，旺用可以反克衰体使原来的体用关系发生颠倒（现代企业中的“人才倒挂现象”与此相对）。

    如何使群体人才结构中的上下级关系处于用生体、体用比合的状态，避免出现体克用，杜绝体生用、用克体的状态，就必须对阴阳五行的真正内涵和企业部门性质、人物类型等进行深刻理解与把握，考虑阴阳五行内容在企业人才管理中的应用领域很广，笔者将在今后的章节中专门论述。

另外，先天八卦图按乾1、兑2……坤8连线，震4巽5之连线处在“S”的中央，震巽为木主生发、主创业，说明先天八卦图主要反映的是开拓，突出的是创业时期的变更与不断发展。后天八卦图（洛书），五土居中，土能载物主静止、主稳定（各连线之和皆为15也为稳定），说明后天八卦图反映的是巩固，突出的是守业时期的稳固与相互制约。后天八卦以艮为结束点，艮为山、为止，“车到山前必有路”，开拓创业的目的是巩固守业，最好的巩固守业又是进行新的开拓创业。不知笔者这点粗浅的认识是否与诸位同道的看法相同？

《易经》384爻以外的乾卦用九（爻辞为“见群龙无首，吉”──无秩无序的秩序，是最好的秩序）和坤卦用六（爻辞为“利用贞¾¾永不改变的规律”），是整个64卦体系结构的太极点，是《易经》的龙眼所在。企业群体人才结构的太极点又在哪里？从何入手才能真正做到“画龙点睛”呢？

                     三、人才管理的关键在于管理者的观念更新

如果有谁把一个鸡蛋放到老鹰的窝中，希望有一天这个鸡蛋能变成一只小鹰，我们一定怀疑这人的神经出了毛病。然而，我们中的某些人却相信，在一个没有优秀思维、观念陈旧的管理者头脑中，会产生许多优秀的管理方法。否则，张仲文先生的“管理首先不是方法，而是观念”，就不会作为格言被放到书中醒目的位置上。

谈到观念更新带来的变化，日本近50年来日新月异的成就是一个很好的例证，而日本战后第一任首相吉田茂却说：“日本人很早以来就醉心于中国，一直不遗余力地输入中国文化”“古代的中国拥有非常先进的文明，对日本来说，学习中国是一个莫大的恩惠。”难怪在日本，要求课长要精通《三国演义》、部长要精通《孙子兵法》、经理要精通《周易》，没有这些资本，晋升是困难的。由此可见，代表中华古老文明的《周易》，对世界文明的影响有多大，而我们这些土生土长的华夏子孙，却身在福中不知福，没有尽可能多地从中汲取我们所需的营养，结合现代文明产生世界一流的管理观念，使祖国跻身于最强盛国家的行列，这实在令人痛惜！

何迅毅先生刻苦钻研“毛选”近三十年，发现了毛泽东一分为三的哲学思想（详见《海风》创刊号），我想如果何先生对《周易》中的“三才”论早些认识，他的这一研究成果的取得会更快、更大。易学这条流淌了几千年的长河，各行各业均可从中汲取所需，或灌溉、或洗涤、或饮用等等，我们每一位人才管理者应该从中获得那些有益的启迪呢？下面笔者仍从“三才”的角度出发，谈点粗浅的认识，望能起到抛砖引玉的作用。

1、宇宙三态思维与企业用人艺术

宇宙三态思维，即元态思维、正态思维和负态思维，与物质的液态、固态、气态相对应。宇宙三态思维来源于《周易》的“太极生两仪”，两仪与生它的太极构成了“三维一体”的大千世界，三个爻象构成一个八卦，可以代表一类事物、或一种状态、或一个能量场；“三点确定一个平面”的道理，则说明三态思维缺一不可，如此等等。

元态思维是太极思维，是没有受到任何主观影响和外界干扰的思维状态，一般常人是很难达到的，但我们可以借助易学体系通过一定的思维训练，尽力接近这种状态。进入这种思维状态的特征是，头脑中会冒出许多“灵感”，这些带有决策性的灵感看起来虽与现实格格不入，然事后验证却是问题的最佳答案。为了让这种珍贵的“灵感”经常光顾我们的大脑，我们可以模仿“易占”，使灵感赋予某种形式之中，就像我们可以通过雷达，随时接受到我们需要的信息，只要我们的雷达一直正常运转着。

正态思维即阳性思维，其主要特点是从常规的、现有的、正方向的、积极的方面或角度着眼。这种思维适合处理一般或常规的人才管理，但也需不断学习新知识，使其不断适应新时代、新环境，避免形成落入俗套的“习惯思维”。

负态思维即阴性思维，其主要特点是从非常规的、从来没有的、反方向的、消极的方面或角度着眼。这种思维适合处理一些特殊时代和环境下的人才管理问题，尤其是在一个企业刚刚开始创业（改革）或经济（政治）环境动荡不定的特殊时期。“垃圾是放错了地方的宝贝”，一个称职的管理者应该会用、善用、敢用人之“短”。“使智、使勇、使贪、使愚。智者，乐立其功；勇者，好行其志；贪者，邀趋其利；愚者，不顾其死。因其至情而用之，此军之微权也。（《黄石公三略》）”据某书描述，A君从机关到某亏损企业当厂长，3年后使这家企业跻身全市同行业榜首，他成功的用人经验就是“用人之短”，把吹毛求疵的人派去当质检员；争强好胜的人派去抓生产任务；好出风头的人派去搞市场公关等等。

2、一分为三的阴阳辩证论与企业用人要领

古人把万物分成阴阳，暂时无法划分的称它为太极，人世间就是由阴和阳以及不阴不阳（或称阴阳难分，或称有阴有阳）三种事物组成的，企业用人要领也不例外。

“赏如山，罚如溪”“诸罚而请不罚者死，诸赏而请不赏者死”（《尉缭子》）。赏罚分明，历来被推举为用人之要，然如何赏罚却各述己见。奖赏那些有功之人，就要像大山那样厚高；惩罚那些有过之人，就要像溪水那样重深；对那些应该受到赏罚而拒不接受的，肯定另有他谋或不思悔改，不如趁早“炒他鱿鱼”。然而任何功与过都是相对的，就如阴阳的辩证关系一样，对那些没有明显功过的一般人，也要寻找理由进行适当赏罚，以促使他们早日进步成为优秀分子，对那些奖赏他、称赞他仍然不努力，惩罚他、斥责他仍然不畏惧，四种方法一起使用都不见效果的人，留他存在是一种祸患，就如不阴不阳的事物属于未成形的“混沌”没有任何价值一样。

3、易学三才论与企业用人要素

易学三才曰天、地、人，何为“天”？何为“地”？天与地只是人自己头脑的产物，古人把高不能及的划为天，将深不能触的归为地，所能触及的空间自然是人的范畴了。“国之所以治者三：一曰法，二曰信，三曰权。”（《商君书》）治国如此，用人亦然。天，至高无上，天体刚健、运转不息，与权相对；地，承载万物，大地安静、柔顺厚重，与信相对；人，无所不能，而又无所能，与法相对。在什么样的环境下、针对什么样的人，以“施情”为主，取得他们的绝对信赖，使他们甘心情愿为你卖命；在什么样的环境下、针对什么样的人，以“发威”为主，树立你的绝对权力，使他们彻底服从而为你效力；必要的各种规章制度，则是约束包括管理者自己在内所有人的法律，制订时不可不慎。

西方一位科学家曾说过，假如能找到一个理想位置作杠杆的支点，他能橇动地球。他的这个假说，从理论上讲是成立的，“用人艺术”比“用人技术”的高明之处就在于，它能随机应变根据不同情况，寻找用人这只杠杆的“支点”，以达到不同的用人效果，在如何寻找这些不同的“支点”方面，作为我们祖国五千年文明代表的《周易》，为我们提供了取之不尽的智慧源泉，让我们并肩携手，共同为这项伟大的事业尽力吧！    （摘自《海风》1998年第2期）